Коллектив и личность. Записки руководителя старой закалки
Коллектив и личность. Записки руководителя старой закалки
https://ic.pics.livejournal.com/ss69100/44650003/2696146/2696146_600.jpg
Жить в обществе и быть свободным от общества нельзя
С незапамятных времен принято считать, что развитие и становление личности происходит главным образом в коллективах и через коллективы. Но так ли это?
Влияние различных коллективов и всего социума (общества) на личность на самом деле очень велико. Как говаривали в ещё не столь давние времена: жить в обществе и быть свободным от общества нельзя. Находясь в мире людей, индивид подвергается их влиянию и влиянию всего жизненного пространства.
Поскольку человек живёт в обществе, он вынужден интегрироваться с ним, усваивать необходимые знания, ценности, навыки и социальные роли, в результате чего происходит его социализация. Социализация (от лат. socialis– общественный)– процесс и результат усвоения и воспроизводства человеком жизненного, в том числе, социального, опыта, ценностей и норм общества.
Этот процесс начинается в младенчестве и продолжается в течение всей жизни человека.
Несомненно, общество и различные коллективы формируют многое в личности. Но не всё.
Специалисты в области социальной психологии наряду с объективным процессом социализациивыделяют стремление личности к самоактуализации. Согласно взглядам Абрахама Маслоу, самоактуализация – это желание стать всем, чем возможно; это потребность в самосовершенствовании, в реализации своего потенциала посредством деятельности.
Человек – это одновременно и субъект, и объект социального развития, но он также – и активный субъект саморазвития. Индивид не только усваивает социальный опыт, но, стремясь к индивидуализации, осуществляет самовоспитание и саморазвитие. То есть – самоактуализацию.
Поэтому, находясь в несвободе от общества, человек стремится всячески уменьшать степень этой несвободы. Никто не хочет быть рабом общества, хотя никто не может находиться и в долгой изоляции от людей. Человек постоянно ищет своё место среди различных сообществ людей и вне их: то он целиком подчиняет личные интересы общественным и взамен получает общественную оценку своих деяний, то он замыкается в скорлупу своего эго, рискуя вызвать осуждение людей.
Социализация вводит человека в мир людей, а самоактуализация позволяет ему осознать себя как личность.
Влияние социума на личность многообразно, поскольку общество состоит из множества коллективов и групп. Также велико влияние индивидов, особенно, авторитетных.
В младенческие, детские, отроческие и юношеские годы жизни особенно велико влияние матери (особенно в периоды внутриутробного развития и послеродового грудного вскармливания ребёнка), семьи, групп в детском саду, классов в школе или техникуме; при этом влияние родителей и педагогов, направляющих коллективное воспитание детей, является определяющим.
Формирующее воспитательное воздействие «извне» различных агентов влияния особенно велико в первые годы становления личности. В годы зрелости индивид попадает под воздействие других коллективов, групп и агентов влияния: студенческих групп, рабочих бригад, армейских структур, партийных ячеек, клубов по интересам и др., снова оказывается в зоне их влияния и в зависимости от накопленного опыта может либо подпадать под их власть, либо сам активно воздействовать на них.
Будучи коллективистом, создателем «школы радости», выдающийся советский педагог В.А. Сухомлинский предупреждал однако, что коллективное воздействие само по себе не является универсальным средством воспитания. Роль педагога и руководителя-наставника продолжает оставаться ведущей. Нередко учитель вынужден действовать самостоятельно, не согласовывая свои действия с коллективом.
Бывают ситуации, когда учитель должен взять под свою личную защиту воспитанника, не давая ребёнка в обиду даже коллективу с его подчас непомерно жёстким воздействием на личность. Бывает, что о проступке ребёнка не должен знать ни один человек, и только добрый, любящий педагог может помочь осознать ребёнку вину и стать на путь исправления.
Точно так же бывает, что и о проступке самого преподавателя или мастера (ведь каждый из них тоже имеет право на ошибку) не должна знать ни одна душа, и только мудрый руководитель тайно может по-отцовски «всыпать» оступившемуся коллеге. Но и обязательно помочь.
Так, наряду с влиянием коллектива, может осуществляться индивидуальное педагогическое влияние на личность.
В.А. Сухомлинский: жизнь коллектива – это тысячи и тысячи тончайших прикосновений человека к человеку…
Формирование воспитательного влияния коллектива на личность зависит от того, чем и как живёт коллектив. Необходимым условием положительного влияния коллектива на личность является эмоциональное богатство жизни коллектива. <…>
В коллективной деятельности, побуждением к которой стало одобрение добра и зла или непримиримость к злу, формируются моральные представления, понятия, убеждения, идеи…
Жизнь коллектива – это тысячи и тысячи самых неожиданных и тончайших прикосновений человека к человеку: сердца к сердцу, мысли к мысли, радости к гоpю, радости к радости, счастья к смятению и безнадёжности. <…>
…Чтобы подчиниться разумным, целесообразным, необходимым, обязательным требованиям общества, человек должен уметь подчинять самого себя, иметь в себе силу воли, способную приказывать, повелевать, сдерживать. А чтобы подчиняться самому себе, чтобы утвердить в себе повелителя, нужно глубоко уважать себя.
[Сухомлинский В. А. Мудрая власть коллектива (Методика воспитания коллектива.). – М.: Молодая гвардия, 1975, с. 6]
Таким образом, очевидно, что каждая личность формируется как под воздействием социума, множества коллективов и личностей, наиболее значимыми из которых являются родители, педагоги и различные авторитеты, так и в результате самовоспитания и саморазвития.
Какое влияние коллективы оказывают на личность?
По мнению социального психолога Дэвида Майерса, групповое (коллективное) влияние на личностьможет проявляться в: 1) социальной фасилитации, 2) социальной лени, или социальном отлынивании, 3) деиндивидуализациии, 4) огрупплении мышления, 5) групповой поляризации и 6) феномене влияния меньшинства [Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000].
Социальная фасилитация (от англ. facility – лёгкость, благоприятные условия), или закономерность Зайенса, – это усиление доминантных реакций в присутствии других. Присутствие других всегда действует возбуждающе: усиливает способность человека решать простые или привычные задачи и мешает решению сложных или нетиповых задач.
Более столетия назад при наблюдении за спортсменами-велосипедистами было замечено, что гонщики показывают лучшие результаты, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. Дальнейшие исследования показали, что в присутствии других повышается скорость, с которой испытуемые выполняют простые примеры на умножение, разгадывают несложные анаграммы типа «лето – тело».
Но как только задание усложнялось, возбуждённые люди в присутствии других допускали неправильные реакции и показывали результаты хуже, чем в одиночку.
Студенты, хорошие игроки в бильярд, играли ещё лучше, когда их игру приходили смотреть четверо посторонних наблюдателей, а плохие игроки в присутствии других играли ещё хуже.
Начинающие баскетболисты на публике менее точно выполняли броски.
Опытные ораторы перед аудиторией «заводились» и отбрасывали конспект, так как он им мешал, а заикающиеся люди перед аудиторией заикались ещё сильнее, чем в разговоре с одним-двумя собеседниками.
Исследователям удалось найти закономерность в этих результатах, опираясь на известный в психологии принцип: возбуждение усиливает доминирующую реакцию.
Поскольку в присутствии других возбуждение усиливается, то это явление повышает способности людей решать типовые задачи (подобно которым они раньше уже решали и в которых преобладают легко отыскиваемые ответы), а также повышает те способности, которые развиты наилучшим образом (у опытных игроков – доминирующую способность хорошо играть, у хороших ораторов – имеющуюся способность подбирать убедительные аргументы по ходу речи).
Почему же присутствие других нас так возбуждает? Предположительно можно сказать, что возбуждение частично происходит от боязни оценки, т.е. обеспокоенности тем, как нас оценивают другие. Мы стремимся выглядеть как можно лучше в глазах других, поскольку это нужно для нашего самоутверждения. Полностью это явление пока не изучено.
Казалось бы, социальная фасилитация должна постоянно побуждать каждого участника коллективного труда выкладываться до конца в достижении общей цели. Но так происходит не всегда. Иногда можно наблюдать прямо противоположное явление – социальную леность.
Социальная леность, или социальное отлынивание, или закономерность Латане, Вильямса и Харкинза, – поведение людей, выражающееся в том, что они стараются прилагать меньше усилий в коллективных действиях для достижения общих целей по сравнению с аналогичными их действиями в условиях индивидуальной ответственности.
Социальное отлынивание проявляется в том, что усилия отдельных сотрудников иногда не соответствуют среднему для группы уровню.
Это странное явление было обнаружено около ста лет назад. Оказалось, что при выполнении рутинной работы коллективная производительность труда аддитивной (суммарной) группы едва достигает половины суммы индивидуальной производительности каждого. Ряд опытов подтвердил факты социальной лености.
При групповом вытягивании каната каждый участник прикладывал усилий меньше, чем когда тянул канат сам. Если испытуемые крутили педали велотренажёров и считали, что учёт вырабатываемой ими электроэнергии (при помощи динамо-машин) ведётся суммарно и обезличенно, то их усилия были слабее, чем в случаях, когда учёт работы каждого вёлся отдельно.
Самый яркий пример – массовое уклонение от работы тысяч и тысяч советских крестьян в условиях плохо организованного учёта их личного труда в колхозах. Правления колхозов делали вид, что платят им за «трудодни», а колхозники делали вид, что работают.
Факты – вещь упрямая. Вроде бы они свидетельствуют о том, что в условиях коллективных действий люди склонны отлынивать от работы. Но не всё так просто, и с выводами надо быть осторожнее.
Действительно, у людей может появиться мотивация к отлыниванию в тех случаях, когда их индивидуальный вклад не оценивают и не вознаграждают. Боязнь оценки – фактор достаточно серьёзный. Когда групповое наблюдение или просто присутствие других людей увеличивает боязнь оценки, люди в большей мере подвергаются социальной фасилитации. А когда есть возможность затеряться в толпе или «проехаться» за счёт других, то боязнь оценки уменьшается и появляется желание «отлынивать».
Для менеджмента это означает, что при организации рутинного коллективного труда аддитивных групп (а коллективные формы труда преобладают над индивидуальными) для того, чтобы избежать социальной лености, нужно чётко отработать систему учёта и стимулирования труда каждого работника.
Было бы принципиальным заблуждением, опираясь на повсеместно встречающиеся явления внутригруппового отлынивания, считать, что все рабочие группы показывают невысокую производительность труда.
Ряд примеров свидетельствуют, что это не так. Во многих случаях коллективизация труда приводит к повышению работоспособности групп: если группа является хорошо организованной командой (пример: работа специальных групп по сборке автомобилей в фирме Volvo, которая была более эффективной, чем работа на сборочном конвейере);
если команда находится в экстремальных условиях (примеры: 1 – в команде гребцов академической восьмёрки во время соревнований каждый спортсмен выкладывается до предела, налегая на вёсла с не меньшим усилием, чем в двойке или одиночке;
2 – в команде по перетягиванию каната на настоящих соревнованиях происходит то же самое: каждый атлет тянет до изнеможения, – никто не отлынивает);
если коллектив не является аддитивным и выполняет достаточно сложную, интересную и увлекательную работу (например: рабочая группа учёных, инженеров, рабочих-членов кружка качества, занятая поиском проблемных решений; рабочая группа преподавателей, занятых педагогическим экспериментом);
если в коллективе объединены не чужие, а доверяющие друг другу коллеги и близкие люди (так, израильские кооперативы-кибуцы, вызывающие всеобщее удивление и восхищение своей слаженной организацией, духом товарищества и высокой производительностью, превосходят своими экономическими показателями индивидуальные фермы);
когда коллектив встречается с труднопреодолимыми препятствиями и мобилизуется для их преодоления; когда всемерно поощряется дух команды, вознаграждается успех всей команды, а не только её членов [Майерс Д. Указ соч.].
Обычно новые команды видоизменяют структуру организации, что вполне естественно. Однако вслед за этим идёт разрушение устоявшихся систем, старых норм и правил.
Всё это в совокупности может вызвать повышенное напряжение и противодействие части сотрудников командной политике. По этой причине даже очень мощные организации бывают вынуждены отказываться от новаций.
Так, компания Volvo в 1993 году закрыла завод в Уддевале, где с 1989 г. действовало весьма прогрессивное бригадное производство, а на других заводах вернулась к традиционному конвейеру. Сторонние наблюдатели пришли к выводу, что эта акция стала результатом борьбы в руководстве компании сторонников новых и старых идей менеджмента, и верх одержали приверженцы старых традиций [Д. Бодди, Р. Пэйтон, Основы менеджмента. – СПб.: Изд-во «Питер». 1999].
У самоуправляемых команд, созданных директивным путём, часто возникает гипертрофированное стремление к повышению самостоятельности, к независимости от учредителей. Иногда такие команды ставят свои частные интересы выше интересов организации.
Влияние коллектива может иногда приводить к деиндивидуализации.
Деиндивидуализация (от лат. de – приставка, обозначающая отделение, удаление, отмену, прекращение чего-либо; individuum – неделимое, особь) – утрата индивидом самосознания. Может возникнуть в коллективе, где обеспечивается анонимность и не концентрируется внимание на его членах.
Деиндивидуализация – обезличивание, растворение личности в людской массе. Это явление может происходить, когда по каким-то причинам ослабевает действие нормативного социального влияния на членов группы. Втаких ситуациях некоторые люди перестают чувствовать личную ответственность за соучастие в общих делах и готовы пренебречь социальными нормами. Почему это происходит?
Исследования показали, что деиндивидуализация может иметь место: в условиях, когда большая группа, или масса людей, обеспечивает анонимность своих членов. (Бесчинствующая масса болельщиков на стадионе скрывает футбольного фаната, который бросил пивную бутылку в судью.
Групповое хулиганство, совершаемое в темноте, отличается обычно большой дерзостью, поскольку его участники рассчитывают не быть узнанными); среди лиц, одетых в маскирующие одежды (члены банды в масках, скрывающих лица, считают, что в групповых деяниях они неузнаваемы); после таких действий, как хоровое пение, скандирование каких-то слов или звуков, групповое выполнение ритмичных упражнений и действий; в результате алкогольного опьянения и т.д.
Если деиндивидуализация приводит к размыванию личности, утрате собственной ответственности и деструктивности, то можно ли рассчитывать, что действует и обратное, т.е. что персонализация способствует повышению ответственности и желанию оказывать помощь другим людям? Разумеется, да, и многочисленные исследования подтверждают это.
Плакаты в поликлиниках и агитация среди студентов с призывами стать донорами крови не дают эффекта, а личные просьбы или примеры друзей по сдаче крови действуют «прицельно» и, как правило, дают желаемый результат.
Если незнакомый проситель обращается к другому человеку, глядя прямо в глаза (один из элементов так называемого «цыганского гипноза»), его просьба удовлетворяется чаще, чем при отсутствии визуального контакта. Незнакомые люди, представившиеся друг другу и назвавшие своё имя, место работы и прочее, в сложной ситуации больше способны оказать взаимную помощь, чем люди, абсолютно чужие.
Заинтересованный взгляд, тёплая улыбка при обращении к чужому человеку могут вызвать ответную теплоту.
Личные просьбы и персонализация незнакомых людей при помощи простейших средств обращения к их личностям – зрительных контактов, добрых слов, улыбок, – всё это способствует улучшению коммуникации и повышению желания оказать помощь.
Всё это – средства личностного подхода, который побуждает людей к желанию лучше понять самих себя и жить в мире и согласии с другими личностями. Люди, сознающие себя, чаще склонны к эмпатии и альтруистическим поступкам.
Опасность деиндивидуализации снижается и повышается самосознание также: если человек оказывается перед зеркалами, перед фото- и телекамерами, при ярком свете, в деревне (где ты на виду у всех), а также при ношении именных табличек, в небольшом коллективе, члены которого хорошо знают друг друга.
Существует также опасность огруппления мышления (термин американского социального психолога Ирвинга Джаниса), когда позитивное стремление к единодушию приводит к повальному конформизму и неспособности членов коллектива к реалистическому восприятию альтернативных действий, когда ради интересов групповой гармонии запрещают инакомыслие, критику, альтернативные решения и т.п.
Джанис выделил ряд симптомов, которые свидетельствуют о «заражении» команды гипертрофированной приверженностью к групповому шаблонному мышлению: преувеличенное представление о непогрешимости группы – вера в высокую результативность и абсолютную непогрешимость всего того, что делается группой; неумеренное восхваление моральных устоев группы и оправдание любых действий высокими моральными целями; негативное отношение к инакомыслию – резко отрицательное отношение к «чужакам» на том основании, что они «не наши» (постепенно может выработаться привычка не прислушиваться и к справедливой критике); фильтрация мнений – отсеивание неудобных фактов и суждений; давление на каждого члена группы с целью недопущения действий, противоречащих коллективному мнению; демонстрация единодушия для достижения действительного единодушия и сплочённости.
Было также замечено, что в самоуправляемых командах (типа, например, рабочих бригад) часто контроль осуществляется в деспотических формах, намного более жёстоких, чем предусмотрено менеджментом их организации. При этом жёсткое давление коллег почти полностью исключает возможности апелляции [Д. Бодди, Р. Пэйтон, Указ. соч.].
Для защиты личности от давления так называемого «группового мышления» (разновидности манипулирования) были предложены такие контрмеры: открытость и гласность обсуждения в коллективе любых вопросов, избегание изоляции группы, уход от излишней директивности, поощрение критики внутри группы, инициирование критического осмысления действий коллектива и его членов.
Рекомендуется также использовать старый флотский порядок: сначала высказывают своё мнение младшие по званию офицеры, затем – старшие офицеры; капитан говорит последним, – такой порядок избавляет и от диктаторства, и от группового давления. Всё это вместе взятое развивает дух настоящего товарищества.
Групповая поляризация (от фр. Polarization; гр. polos – ось), или феномен С. Московичи и М. Заваллони, – склонность групп принимать решения более полярные, чем те, к которым первоначально были предрасположены её члены [Аронсон Э., Уилсон Т, Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002].
Обсуждение проблемы в группе приводит к тому, что изначальные установки её членов, как положительные, так и отрицательные, усиливаются, но вместо раскола мнений наблюдается формирование единого суждения, смещённого к тому полюсу, к которому первоначально склонялись некоторые члены группы, чьи суждения были более доказательными или авторитетными.
Так, если в начале обсуждения члены группы проявляют осторожность, то групповое решение может оказаться ещё более осторожным. А если несколько человек решительно предлагают рискованное решение, то, скорее всего, групповое решение будет ещё более рискованным.
Почему это происходит? По причине информационного и нормативного влияния группы на индивидов. Каждый, входящий в группу, вынужден считаться с авторитетом групповых норм и групповой информированности. При этом индивид стремится получить оценку своего суждения и своих действий той группой, с которой он идентифицирует себя.
Желая быть «своим» в «своей» группе, индивид невольно поддакивает тем, чей авторитет доминирует; он может даже «осмелеть» и начать выражать самостоятельные суждения, когда обнаруживает, что группа разделяет его взгляды. Поэтому после группового обсуждения мнения обычно сближаются.
Феномен влияния меньшинства заключается в том, что меньшинство групп может быть влиятельным при условии, что оно последовательно в своих взглядах, действует уверенно и способно переманивать на свою сторону перебежчиков из большинства. Меньшинство, твёрдо стоящее на своих позициях, как правило, оказывается более влиятельным, чем колеблющееся большинство.
Принято считать, что миром правит всемогущее большинство, но опыт свидетельствует о том, что на самом деле во главе многих социальных движений стояло меньшинство, которое нередко устанавливало своё господство и само в конце концов становилось большинством. «Вся история, – писал американский философ и поэт Ральф Уолдо Эмерсон, – есть летопись могущества меньшинства, в том числе меньшинства, состоящего из одного человека». Однако путь к признанию меньшинства, как правило, не бывает усыпан розами.
Почти все великие идеи и люди, высказывающие их, поначалу подвергались насмешкам, гонениям, а иногда – смертельной опасности. И только потому великие идеи со временем становились достоянием большинства, что их авторы были последовательны и уверены в своей правоте, а их непоколебимая убеждённость порождала у большинства сомнения в себе и подталкивала к тому, чтобы пересмотреть свои позиции. Так было в науке, в религии и в общественной жизни.
Не только сильное своей правотой меньшинство способно оказать влияние на большинство, но и сильный, уверенный в себе лидер способен повести за собой массы людей. В таких случаях лидерство можно рассматривать как частный случай влияния меньшинства.
Однако в своём стремлении к влиянию меньшинство не всегда преследует благие цели. Нередко можно наблюдать «тиранию меньшинства», когда небольшое число членов группы ведёт себя настолько агрессивно, что большинство вынуждено уступать их напору либо из нежелания унижать себя адекватными действиями, либо из боязни стать объектом нападок, либо из желания сохранить мир.
Агрессивное меньшинство имеет реальные шансы на господствующее положение в тех группах, где остальные, неагрессивные члены, стремятся уклониться от борьбы и сохранить нейтралитет.
Поскольку мнение меньшинства или даже одного авторитетного сотрудника может в определённые моменты оказывать решающее влияние на весь коллектив, менеджеру следует озаботиться тем, чтобы возможная оппозиция меньшинства или отдельной личности не оказалась деструктивной и антиколлективной. Нужно выработать конкретные меры борьбы с агрессивными выпадами против личностей или коллектива.
Вопросы принятия коллективом мнения меньшинства должны быть решаемы посредством узаконенных в коллективе административных и демократических процедур.
Рассмотренные феномены показывают неоднозначный характер коллективного влияния на личности. Руководитель должен вырабатывать видение этих феноменов, прогнозировать развитие групповых процессов и управлять ими.
Однако не только коллектив может влиять на личность, но и сама личность может оказывать сильное влияние как на отдельных людей, так и на целые коллективы. Довольно часто это влияние происходит независимо от воли и желания объектов. Такое влияние называют манипулированием.
***
Источник.
.
