Международное развитие управленческого персонала как основная характерная черта транснационального менеджмента персонала

Основной характерной чертой транснационального менеджмента персонала является международное развитие управленческого персонала, который не ограничивается делегированными из материнской организации работниками, а направлен на всех руководителей, задействованных в международной деятельности.

Для внедрения транснациональных стратегий необходимы межкультурно-компетентные руководители, которые бы отвечали общим требованиям, были, в первую очередь, стойкими к конфликтам и амбициям, а также способными адаптироваться. Кроме этого, решающее значение имеет разработка транснациональной перспективы, что изменит первичную ориентацию на соответствующие местные условия и даст возможность холистично воспринимать разные внутренние и внешние шансы и риски ТНК с точки зрения холистичной перспективы.

Основной предпосылкой для развития этой ключевой квалификации являются глубокие знания иностранных языков, а также готовность при необходимости сравнительно быстро выучить другие языки. Способность вести переговоры с сотрудниками, клиентами или поставщиками из других стран без переводчика уменьшает не только расходы времени и возможность недоразумений, но и дает возможность общаться тет-а-тет. Необходимость найти сотрудников со свободным иностранным языком в этом случае становится очевидной, если учесть, что они в значительной степени являются интегрированными в сетевые структуры и международные организации по принятию решений. Вместе с этим, в соответствии с результатами эмпирических исследований, от 50 до 90% рабочего времени менеджеры тратят на устное общение.

Необходимый уровень знаний иностранных языков определяют по-разному. Если англо-американские ученые считают, что достаточно знать лишь английский язык, учитывая его доминирующую роль как международного языка, ученые из других стран указывают на то, что такие ограничения многонациональной идентичности несправедливы.

Эмпирические исследования подтверждают, что поверхностное обладание другим языком, учитывая разное значение и применение международных понятий, может привести к дополнительным недоразумениям в ходе межкультурной коммуникации. Потому процесс межкультурного взаимодействия включает способность понимать вербальное и невербальное поведение (silent langauge).

Высокого уровня межкультурной компетентности транснациональных управленческих кадров достичь с помощью краткосрочного повышения квалификации “off – the – job” можно лишь в незначительной мере. Значительно больше необходимы стратегически направленные программы развития персонала, которые предлагают сотрудничество в международных проектных и координационных группах, многолетнее пребывание за рубежом и систематическую международную ротацию труда (job rotations). Путем регулярных международных перемещений персонала нужно развивать международные организационные процессы учебы и поддерживать развитие синергичной организационной культуры.

Поэтому использование работников материнской организации в иностранных филиалах, с точки зрения транснационального менеджмента персонала, не только компенсирует недостаточное количество отечественных специалистов и управленцев или обеспечивает трансфер ноу-хау, управления или контроль, а является одним из основных инструментов развития персонала и организации. В. Маергофер определил типы стратегий использования сотрудников материнской организации в иностранных филиалах, где различает их в зависимости от функций использования как инструмент управления и контроля, с одной стороны, а с другой – как инструмент развития персонала.